激活内部人才市场，让企业焕发生机

“世界那么大，机会那么多，我想去看看”，麦可思研究院发布一份针对“95后”大学毕业生离职情况的调查报告显示，有76%的群体主动离职是因为“觉得个人发展空间不够”或“想改变职业或行业”。

不仅是95后这批特立独行的“Z世代”后浪，参与工作多年的80后骨干，在同一个岗位，相同的事情做久了，也难免会觉得乏味和疲惫，想要寻找新的职业前途。不难发现，在当今的职场中，人员的频繁流动已经成为显性的特征。既然如此，为何不换一种思路，通过打造内部人才市场，让人才在流动中为企业带来持续的增值效应。

 

01内部人才市场，一种人才运营新理念

内部人才市场，是指在企业内部建立起人才流动的市场化机制，主要有两种表现形式，一种是平级换岗，可以由员工自主申请，也可以是项目调整的被动转岗；一种是竞聘晋升，公司从内部公开选聘中高层管理人才。

想要激活内部人才市场，需要转变人力资源的底层逻辑，将人力管控模式转变为以员工价值为中心的模式。拆除传统组织的边界，人才在企业系统内部跨界流动，不仅加快业务创新步伐，也为员工带来个人的发展机会。

比如，腾讯有著名的活水文化，多元的业务布局为员工提供丰富的发展机会，所有工作机会都对内部员工开放。腾讯鼓励员工在多个舞台挥洒激情、获得持续成长，员工只要工作满一年就可以自由申请内部转岗，每年都有1000+的腾讯员工通过活水机制找到更适合自己的工作岗位。

不仅是在腾讯这样的头部互联网公司，目前，很多国内企业也都在建设内部人才市场，并通过信息化和数字化的手段进行高效的运营和管理。国家电力投资集团总部下有60家二级单位，人才储备资源丰富，利用内部人才市场信息化平台，平台首页上清晰展示各家单位的在招岗位和人才需求，加强了内部人员自由、有序流动，实现人才的充分共享。

 

正如华为任正非所说，内部人才市场，是寻找奋斗者的地方，而不是落后者的摇篮。内部人才市场促进的流动，不仅令员工寻找自己最适合发挥能量的岗位，也是促进各部门主管改进管理的措施。

 

人才“流动”而非“流失”，驱动合适的员工流向能够为组织创造更大价值的地方，内部的跨界流动取代人才的流失，这便是内部人才市场的闪亮之处。

 

02内部招聘的显性价值和潜在风险

内部人才市场作为一种激发组织活力，人才资源优化配置的方式，对企业人力资源管理来说，具有一些显而易见的价值和优势。

 

首先，节省招聘成本并提高招聘效率。与外部招聘相比，内部选才的有效性和可信度都更强。由于企业已经对该员工的素质能力、性格特征和工作动机等方面的信息有了一定的了解，所掌握的信息相对外部人员来说更加充分，因此，不仅能节省招聘外部人员所需的背调成本，也减少了招聘时“逆向选择”甚至“道德风险”等问题发生的几率。另外，由于员工对企业的业务模式、管理方式更加熟悉，学习和磨合的成本更低，在新岗位上也能更快适应，发挥效能。

 

其次，内部招聘能够激发员工活力，提升绩效。对于通过内招得到晋升的员工来说，自己的能力和表现得到企业认可，会产生更强的工作动力；对于非晋升的平级换岗来说，员工有机会根据个人的发展去尝试新的工作，能够增强他对企业的满意度和归属感，从而在新的岗位上积极进取，创造价值。

 

然而，在内部人才市场的运作和管理过程中，也不可避免的会产生一些企业不愿见到的弊端。虽然招聘需求可以内部和外部同时发布，内外部人员同台竞争，择优录取，但是由于新岗位总是有限的，内部员工参与竞争的结果必然是“几家欢喜几家愁”，甚至可能影响员工之间的关系，导致人才的流失。

 

03内部人才市场应该如何管理？

德勤近期发布的《激活内部人才市场》报告指出，内部人才市场通常建立在一个技术支持的平台上，它将员工与组织内外的机会联系起来，使管理者能够激活和提升不同的岗位角色，并帮助组织快速部署、激励、发展和留住员工。

 

利用大易招聘管理系统，能够建立起完整的内部招聘流程，从职位发布、简历收集筛选、面试评价到入职上岗，在保证公平公开公正的前提下，让内部招聘与外部招聘同频共振，加速企业发展。

 

• 搭建简洁美观的内部招聘网站

HR在用大易招聘管理系统发布招聘需求时，可以选择自动同步到企业的内招官网。员工则可以使用手机或者电脑端直接免登录进入，直观了解在招岗位的工作介绍和任职要求，通过导入招聘网站简历、本地文件上传、微简历填写等多种方式快速投递申请，并在个人中心随时查看投递进展。

 

• 制定公开且规范的内招选拔制度

内招需要哪些考核和几轮面试，需要哪些领导审批，将这些内容通过内部宣讲等方式清晰告知员工，可以避免员工因流程不透明而却步。此外，给候选人进行人岗匹配等客观测评，要求公开的竞聘演讲，设置转岗评审委员会或面试官组等手段，都能减少内部人员“拉关系、走后门”风险。

 

使用大易的「空中宣讲会」，HR可以通过上传视频或在线直播的方式，在企业内部进行宣讲，帮助员工了解内招须知和团队亮点等。同时，在系统中，设置面试官组和结构化面试评价表，客观选拔内招人才。

 

• 为竞选者提供个性化反馈和辅导

不论竞聘结果是成功还是失败，企业都需要对参与内部招聘的候选人提供中肯的反馈，使员工感受到组织对自己的认可。

 

在内部人才市场，候选人一定程度上都是和公司有“情感联结”的员工，因此，企业更要注意给“落选者”提供收获。大易系统支持企业将候选人竞聘过程中的测评结果、AI面试报告、面试评价等信息导出，将这些内容反馈给内部候选人，帮助其客观了解自己，安抚落选情绪。

 

• 用数据赋能内部招聘精细管理

人力资源中数据的价值不言而喻，内部招聘的管理过程中，通过数据洞察内部人才市场的暗流与波澜，实现精细管理。

 

一方面，可以利用管理系统建设一个“内招共享人才池”。HR对这部分表现出转岗意愿的员工进行定期维护和主动激活，对优秀人才进行智能的岗位推荐，主动推进内部员工的高效流动。

 

另一方面，挖掘员工在流动过程中产生的数据。比如，观察哪些部门的员工转岗意愿和流出率较高，深度探析导致这种现象的原因，是leader的管理能力有欠缺？还是部门业务长期没有显著进展？通过这些内部人才流动的数据变化，为企业未来的战略优化和组织调整提供参考。

 

真正的流动文化让员工就像“回旋镖”一样，暂时离开团队去获得新的经验，并在回来时变得更加强大 。比如，谷歌的 “变色龙项目”就积极鼓励员工在团队和部门之间流动，以体验新环境和新挑战。

 

社会的极速变革和数字化的趋势，促使各企业重新评估自己的人才战略。作为人力资源管理者，需要思考的是如何在保证满足不断变化的业务需求的同时，重视、投资并发展企业的员工队伍。同时，这些变化也令每一位员工重新思考自己的职业发展、职业流动，甚至工作的意义。

 

正如可口可乐公司人力资源技术和平台全球总监Maximiliano Just所说，“快速创新的压力非常大，这迫使我们所有人重新思考我们的工作方式，我们进入市场的方式，以及我们的组织方式。”

有时候，创新并不一定是从无到有地发明出新东西，就像内部人才市场，把既有的要素重新组合，打破边界，由内而外的创新也很美妙。