文 | 高铭鸿 小红书人才发展部
来源 | 《培训》杂志3月刊
本文导读
有数据显示，70后职场人第一份工作的平均离职时间是4年以上，80后是3.5年，90后是19个月，而95后仅为7个月。 随着z世代步入职场，各大企业的管理迎来新的挑战。
如何应对挑战？小红书的代际领导力培训项目分享给大家～
- 新生代员工长啥样？
- 管理风格自我认知+沟通技巧+业务管理，打磨管理技能
- 项目联动，做好代际管理
通过短视频、图文等形式记录、分享生活点滴，并基于兴趣形成互动，成为年轻一代的生活方式。作为此类平台的佼佼者之一，小红书的用户量超过2亿人，其中70%为90后，内部员工也越来越年轻化。
随着新生代员工逐渐成为职场上的生力军，过去的管理理论与实践遭遇前所未有的挑战，从60后到80后的管理者普遍感叹新生代员工难管、难教、难留。
- 面对同样年轻的下属或代际差异带来的挑战，管理者该如何看待业务、团队和自身管理的关系？
- 又该如何改变自身以适应环境、提升领导力？
为了回答这些问题，小红书针对基层管理者启动了代际领导力培训项目。
代际领导力培训项目流程
换位思考
绘出新生代画像
很多年轻人既是小红书的员工，也是小红书的博主，在线上社区中尽情展现着自己的生活。基层管理者深入社区，了解新生代的生活方式，不仅是在走进业务，更是和新生代员工交心的有效途径。
很多年轻人既是小红书的员工，也是小红书的博主
因此，项目的第一步是“挑战不可能”，要求35位学员自由组队、自选命题，在半天时间内完成一项贴近新生代且从未做过的任务。就这样，基层管理者们走出公司，过了半天“小红书上的生活”。
学员体验“小红书上的生活”
有的小组去了猫咖撸猫，有的小组走进时尚买手店进行换装直播，有的小组开展了青少年相关的公益活动……学员们带回来的“作业”让人眼前一亮。经过半天的体验，学员们对于新生代的生活方式有了新的认知。
随后半天的工作坊中，项目组分享了多份职场新生代调研报告，以及前期对内部基层管理者与校招生的访谈情况。
■ Z世代生活方式新知
根据小红书联合新华网发布的《Z世代生活方式新知》，Z世代的年轻人有三个特点：重视信息的公开透明；更愿意分享；有很强的能力和丰富的爱好。
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《Z世代生活方式新知》（部分）
然后，学员们分为5个小组，采用四象限思考法，绘制他们眼中的新生代画像。每位学员须以实际管理场景中的一位下属为对象思考TA的优劣势和喜恶，讨论形成小组的四象限图；换位思考，管理者应如何理解TA的种种行为表现；结合自己真实的经验教训，寻找和TA共舞的方法。
四象限思考法
通过给新生代员工画像，学员们发现，小红书的90前人群思考问题更加理性化、行为更重集体主义、追求成功、崇拜大咖，而90后更偏向于遵从内心需求、行为偏个人主义、追求幸福、崇拜“大神”。因此，基层管理者要向更走心的人性化管理转变。
由人及事
三维打磨管理技能
工欲善其事，必先利其器。
管理模式的转变，离不开对管理理论更为专业深入的认知与内化。接下来，项目开展了两次集训，从管理风格自我认知、沟通技巧、业务管理三方面入手，全方位提升学员的管理技能。而且，每场培训都会设置观察员，全程观察记录每位学员的表现，分析个人风格及其潜在的管理风险，为个性化辅导提供更多参考。
观察员记录（部分）
清晰管理自画像
知人易，自知难。要成为好的管理者，先要明确自己的管理风格。集训课堂中，讲师分享了诸多案例，呈现出保姆式、放任式、明星式、简单粗暴式、老好人式等不同风格的管理场景。这些案例全部来自公司内部，学员在“照镜子”过程中看到了自己的管理痛点，如无法与下属进行有效沟通、工作中不敢放权、管太多一不小心变成了任劳不任怨的保姆。
此外，培训采用四色天性测评，让学员在15分钟里进一步了解自己的天性风格及每种天性的正反面，窥探自己的管理风格，以及可能出现的管理风险。
四色天性测评
在为学员提供个人测评结果时，项目组还及时输出可供带回自己团队使用的四色天性测评包，帮助大家更好地认识团队和个体，提高沟通与管理效率。
沟通对对碰
新生代追求平等、及时反馈，且具有更为开阔的视野，有判断是非的知识体系参考，对于权威不盲目崇拜，表达也更为直接和真实。因此，在日常沟通时，管理者应注重发挥非职权权威，展现多元化的、有亲和力的领导风格，在平等的基础上真诚沟通。
为了让基层管理者对沟通有更深的感悟，培训采取了情景戏剧式表演方式。学员需选取自己在公司见到或体验过的一个与新生代员工沟通的真实案例，运用“视人为人六法则”（欣赏感恩、信任、同理、分享、支持、尊重）编写沟通剧本，之后小组共同表演、讨论分析案例情境。
例如，培训聚焦沟通的核心场景——与新生代的绩效面谈，通过课前调研访谈，形成了绩效面谈的典型案例，并在课堂上安排了多轮练习与辅导。
学员以3人为一组，分别扮演主管、新生代员工和观察员进行模拟练习，每轮练习结束都要分享自己刚才在沟通中的真实感受与改进建议。3轮练习为一回合，保证每位学员都有机会依次扮演三种角色。
这样的真实案例代入和角色互换，有效提高了学员们的绩效面谈技能。
以“三有”带队伍
调研发现，基层主管在带领团队中的新生代拿结果、打胜仗的场景中，往往显得心有余而力不足，主要体现在三方面——
- 基层主管常用点状任务的方式给下属安排工作，下属要费很大精力进行“拼图”；
- 摸不准95后员工在想什么，总觉得下属的投入度不尽如人意；
- 在绩效管理周期中没有明确的标准，也没有和下属对齐标准。
因此，培训聚焦以上痛点，通过行动学习法培养学员带领团队打胜仗的能力。
学员在集中讨论中，结合新生代员工画像，明确了当前那些管理痛点的根源在于对员工的辅导、激励不到位，以及标准不明确。因此，提升管理能力的关键在于“对症下药”，成为心中有大图、手中有宝剑、脑中有标尺的管理者。
- 心中有大图
让下属知道来处，更清晰地理解去处。此外，还要让新生代充分感知到自己的站位，有存在感和价值感，才能发挥主观能动性。
- 手中有宝剑
专业引领，以身作则，拒绝“画饼”，以愿景驱动下属。
- 脑中有标尺
在团队中明确原则与标尺，公开、透明，及时反馈。
在对目标和路径达成共识后，为了辅助学员们“磨剑”，项目组制作了各种小红书一线管理锦囊，提醒大家把握关键管理节点，梳理清楚目标、方法与行动计划。
小红书管理锦囊——书签
项目联动
“沉浸式”体验代际管理
纸上得来终觉浅，绝知此事须躬行。除了对基层管理者进行集中培训，项目更希望创造充分的场景与机会，让管理者与新生代员工在更自然、更放松的场景下沟通交流，将管理理念内化为日常动作。由此，基层管理培训与校招生发展计划有机结合在一起。
比如，在校招生发展计划“薯光计划”中，会邀请基层管理者进行现场教学与分享。项目萃取了校招生进入公司后最头疼的“如何向上管理”“如何跨部门沟通”“如何高效交付工作”三大场景，邀请不同业务板块与风格的基层管理者现场与新生代员工交流互动。
在校招生班会中，会邀请相关业务管理者进入课堂，直面校招生的Q&A，现场答疑解惑。过程中，管理者会分享自己在小红书的成长经验、自己的第一份工作、与95后接触有哪些感受，甚至接受新生代的集体吐槽。
这样的方式，既拉近了不同年龄段基层管理者与新生代员工的距离，也为管理者提供了实战场景下的学习机会。不少业务主管表示，自己在跟这些新生代群体的接触中，提高了对业务与管理的理解能力，学会了换位思考管理背后的本质与价值。
互联网时代，企业业务越来越倚重新生代的创造性。而面对新生代员工，如何消除代际差异，提高团队满意度，是基层管理者必须应对的挑战。在代际领导力培训项目实施半年后，小红书进行了组织能力诊断发现，参与过该项目的基层管理者在下属的评价满意度和领导力技能方面均有显著优势。
组织能力诊断中，下属对基层管理者的评价
当然，管理之路没有终点，组织和管理者也在不断面对新的挑战，唯有让每个个体得到生长发展，成就更好的自己，才能成就更好的组织。
